Das Nobelhart & Schmutzig geht voran
Billy Wagner eröffnete 2015 das Berliner Restaurant Nobelhart & Schmutzig, das schnell für seine radikal-regionale Küche bekannt wurde. Hier werden ausschließlich Zutaten aus der unmittelbaren Berliner Umgebung verwendet. Unter Wagners Führung wurde das Nobelhart & Schmutzig mit einem Michelin-Stern gekrönt und zählt heute zu Deutschlands Spitzenrestaurants. Wagner hat die Debatte über Regionalität in der deutschen Gastronomie entscheidend geprägt. Mit viel Aufmerksamkeit haben wir daher kürzlich auch die Bekanntmachung des Code of Conduct vom Nobelhart & Schmutzig verfolgt.
Im öffentlich verfügbaren Verhaltenskodex* liest man, dass das Team vom Nobelhart & Schmutzig großen Wert darauf legt, eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Hintergrund, ihrer Weltanschauung, Neurodivergenz oder Geschlechtsidentität, sicher und wertgeschätzt fühlen.
Es wird erwartet, dass sich Bewerber:innen mit den Werten des Restaurants identifizieren, wozu auch die Ablehnung von Rassismus und Sexismus gehört. Das Restaurant erkennt auch an – und das ist ein besonders wichtiger Aspekt –, dass die meisten Menschen in einem System aufgewachsen sind, das oft unbewusste Vorurteile gegenüber verschiedenen Gruppen pflegt. Daher ist es wichtig, solche Vorurteile bewusst zu erkennen und motiviert zu sein, diese aktiv zu „verlernen“. Das Ziel ist nicht Perfektion, sondern ein ständiges Streben nach Bewusstsein und Wachstum in Fragen der Inklusivität und Antidiskriminierung.
Ergänzt wird das Ganze mit konkreten Handlungsempfehlungen und Vorgehensweisen gegen Diskriminierung und Belästigung. Für den Umgang mit Fällen von sexueller Belästigung durch Unternehmensexterne wurde beispielsweise ein Farbcode-System eingeführt (ursprünglich vom Restaurant Homeroom entwickelt). Die betroffenen Mitarbeiter:innen entscheiden über den Code, und das Team akzeptiert ohne Fragen.
Fehlverhalten wird gemeldet und geahndet: bei schwerwiegenden Verstößen mit Abmahnungen oder Kündigungen, bei kleineren Verstößen gibt es flexiblere Reaktionsmöglichkeiten, zum Beispiel Mediation oder Schulungen. Um das Melden zu erleichtern, gibt es dafür eine externe Vertrauensperson.
Obwohl man die Motive für solche Kodizes durchaus kritisch infrage stellen kann: Wenn dadurch eine weitreichende positive Veränderung oder Sensibilisierung in der Branche bewirkt wird, könnte man argumentieren, dass der Auslöser – sei es echte Überzeugung oder reine Imagepflege – nebensächlich ist.
Wie sich dieser Weg fürs Nobelhart & Schmutzig langfristig gestalten wird, gilt es abzuwarten – letztendlich ist es aber im ersten Schritt der Wille, der zählt: die Schaffung einer respektvolleren, verantwortungsbewussteren und ethischeren Arbeitsumgebung in der Gastronomie.
Insgesamt 27 Seiten lang ist der Code of Conduct, der unter externer Begleitung erstellt wurde. Wie es überhaupt dazu kam, erzählt uns Billy Wagner selbst.
Foto: Nicole Gross
Wie kam es zur Erarbeitung des Code of Conduct? Gab es einen konkreten Anlass, der euch motiviert hat?
Wir haben Ende 2018 eine Mitarbeiter:innenbefragung durchgeführt, bei der herausgekommen ist, dass sie sich mehrheitlich eine 4-Tage-Woche wünschen. Damit und mit den anderen Wünschen haben wir uns eine Zeit lang intensiv beschäftigt – dann kam 2020, und wir mussten uns erstmal komplett anders aufstellen, weil es ganz neue Abläufe gab. Ende 2020 hatten wir dann einen Vorfall mit einem sexuellen Übergriff auf einer Weihnachtsfeier. Das hat uns vor eine komplett neue Herausforderung gestellt, weil wir bisher noch nie damit konfrontiert waren – wir hatten keine Prozesse für so einen Fall definiert.
Dazu kamen damals immer wieder Schlagzeilen, dass Fachkräfte in Scharen die Gastronomiebranche verlassen, aufgrund der Arbeitsbedingungen, der Arbeitszeiten und Jobunsicherheiten, die mit der Pandemie aufgekommen sind.
In dieser Phase haben wir uns die Frage gestellt, wie wir einen Arbeitsplatz in der Gastronomie definieren, der nicht nur attraktiv, sondern auch inklusiv und divers genug ist, um auch möglichst viele Menschen unterschiedlicher Herkunft und Ausprägung anzusprechen.
So entstand ein ganzer Themenkatalog, von der Definition und dem Umgang mit sexuellen Übergriffen bis zu Diskriminierungen aller Art, die wir vermeiden möchten.
Zu diesen Themen gab es jeweils mehrere Workshops mit der Expertise von Unternehmen wie Vielfaltsprojekte* und CK Collective*, in denen wir uns weitergebildet und angefangen haben, erste Themenbereiche, Situationen und dazu passende Inhalte, Regeln und Verhaltensrichtlinien für unseren Code of Conduct zu verschriftlichen. Wichtig waren hier auch mehrere Runden mit unseren Mitarbeiter:innen, damit sie die Möglichkeit bekommen sich einzubringen, damit wir auf jeden Fall einen gemeinschaftlichen Vorschlag ausarbeiten.
Die Initiative für so ein Vorhaben muss vom Management ausgehen. Wir wollten keinesfalls von den Mitarbeiter:innen verlangen, dass sie sich neben ihrer Arbeit auch noch damit beschäftigen müssen – aber involvieren und abholen wollten wir sie selbstverständlich. Dabei war auch von Anfang an klar, dass die Zeit, die sie investieren, auch bezahlt wird.
Gibt es einen geplanten Schulterblick nach bestimmter Zeit, um zu sehen, ob sich die Maßnahmen bewährt haben und ausreichen?
Ja, natürlich, das steht auch im Dokument! Das ist jetzt nur ein Start, es muss sich laufend weiterentwickeln und auch an die gesellschaftliche Entwicklung angepasst werden. So ein Verhaltenskodex lässt sich auch nicht in kurzer Zeit umsetzen, das ist ein Commitment für einen Weg, den man gemeinsam beschreiten will – ähnlich einer Therapie, bei der man auch viel über die eigenen Handlungen lernt.
Es ging mir auf jeden Fall so – ich habe viel dabei gelernt, beispielsweise wenn es um die Fragestellung der Genderidentität geht, die wir anfangs nicht im Kodex berücksichtigen wollten; bis ich verstanden habe, dass auch das ein wichtiger Teil ist, damit sich jemand wohlfühlt. Heute wird das im Anmeldeprozess neuer Mitarbeiter:innen gleich mit abgefragt: „Wie möchtest du angesprochen werden?“
Gleichzeitig ist es auch wichtig, im CoC zu erklären, was dieses Themengebiet alles umfasst – wir können nicht voraussetzen, dass jede Person schon mit Genderidentitäten konfrontiert war. Aufklärung ist ein sehr wichtiger Teil unseres Verhaltenskodex. Das gilt auch für das Thema Neurodivergenz – viele wissen nicht, dass es Menschen gibt, die einem nicht in die Augen schauen können oder nicht telefonieren. Es ist wichtig, hier Aufklärungsarbeit zu leisten, damit das im gemeinsamen Arbeitsalltag berücksichtigt werden kann und nicht zu unnötigen Missverständnissen führt.
Viele Lokale könnten Angst haben, einen Code of Conduct zu veröffentlichen, weil sie nicht wissen, wie ihre Gäst:innen darauf reagieren. Wie war das bei euch? Gab es Kritik? Werden Gäst:innen informiert, dass es ihn gibt?
Nein, es gab seitens der Gäste keinerlei Kritik – auch auf Social Media war das Feedback deutlich positiv. Gäste erfahren es aktuell in einem Bereich auf der Website, wo sie nachlesen können, wofür sie bei uns bezahlen. Dort ist auch der Code of Conduct integriert. Und natürlich auch via Social Media. Grundsätzlich kann ich aber sagen, dass wir den Guide geschrieben haben, weil ich sichergehen wollte, dass wir auch in Zukunft genug Mitarbeiter:innen für diese tolle, sinnstiftende Arbeit im Nobelhart & Schmutzig gewinnen können.
Foto: Nicole Gross
Abschließend: Welche drei Tipps kannst du einem Gastrobetrieb mitgeben, der noch ganz am Anfang steht und so einen Prozess starten möchte?
1) Zu überlegen „Welche Prozesse habe ich“, zum Beispiel: Wir haben zuerst die Art verändert, wie wir Mitarbeiter:innen suchen und einstellen. Gastronomie in Deutschland ist ja traditionell weiß und männlich geprägt. Wenn ich ein männlich dominiertes Team habe, wird sich möglicherweise eine super Mitarbeiter:in erst gar nicht bewerben, weil sie ihren Platz nicht sieht. Wenn ich diverse Mitarbeiter:innen habe und zeige, dass ich aktiv danach suche, dann bewerben sich automatisch auch mehr Menschen, die sonst ihren Weg zu uns nicht gefunden hätten.
2) Workshops in Anspruch nehmen. Nicht nur einen, sondern mehrere und über einen längeren Zeitraum verteilt. Damit man ein inklusives, offeneres Arbeitsumfeld schaffen kann und gegenseitig voneinander lernt.
3) Sich Zeit nehmen, Zeit investieren und nicht erwarten, dass alle alles sofort richtig machen. Da hilft es auf jeden Fall, sich externe Begleitung dazuzuholen. Es braucht konkrete Expertise zu den jeweiligen Themengebieten und auch im Prozess den Außenblick auf die internen Abläufe.
*) Der Code of Conduct vom Nobelhart & Schmutzig kann hier in der ungekürzten Version nachgelesen werden
beratende Unternehmen:
vielfaltsprojekte.de
ck-collective.co
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